Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) bildet die zentrale gesetzliche Grundlage für die betriebliche Altersversorgung in Deutschland. Sein vollständiger Name lautet „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“. Es regelt insbesondere, unter welchen Voraussetzungen Beschäftigte Ansprüche auf eine Betriebsrente erwerben, wie eine betriebliche Altersversorgung finanziert und durchgeführt werden kann und was mit erworbenen Anwartschaften beispielsweise bei einem Arbeitgeberwechsel geschieht.

Die betriebliche Altersversorgung ergänzt die gesetzliche und private Altersvorsorge. Eine vom Arbeitgeber finanzierte Betriebsrente ist grundsätzlich eine freiwillige Leistung, sofern sich eine Verpflichtung nicht beispielsweise aus einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt. Beschäftigte haben jedoch grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, einen Teil ihres künftigen Arbeitsentgelts für eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln.

Was regelt das Betriebsrentengesetz?

Das BetrAVG enthält zahlreiche Schutzvorschriften für Beschäftigte und ehemalige Beschäftigte mit einer betrieblichen Altersversorgung. Dazu gehören insbesondere Regelungen über Versorgungszusagen, Entgeltumwandlung, Unverfallbarkeit von Anwartschaften, Arbeitgeberzuschüsse, die Übertragung von Anwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel, die Anpassung laufender Betriebsrenten und den Insolvenzschutz.

Das Gesetz schreibt dabei nicht vor, dass jeder Arbeitnehmer automatisch eine vom Arbeitgeber finanzierte Betriebsrente erhalten muss. Ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eigene Beiträge leistet, kann sich beispielsweise aus der Versorgungszusage, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Was bedeutet der Anspruch auf Entgeltumwandlung?

Arbeitnehmer können nach § 1a BetrAVG grundsätzlich verlangen, dass ein Teil ihres künftigen Arbeitsentgelts für eine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Bei dieser sogenannten Entgeltumwandlung wird ein vereinbarter Teil des Gehalts nicht ausgezahlt, sondern für den Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung eingesetzt.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich bestimmen, über welchen zulässigen Durchführungsweg die Entgeltumwandlung erfolgt. Ist keine Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse vorgesehen, kann der Arbeitnehmer unter den gesetzlichen Voraussetzungen verlangen, dass eine Direktversicherung abgeschlossen wird.

Bei einer Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Zuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Tarifvertragliche Regelungen können hierbei eine wichtige Rolle spielen.

Welche fünf Durchführungswege gibt es?

Für die klassische betriebliche Altersversorgung stehen fünf Durchführungswege zur Verfügung:

• Direktzusage: Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer unmittelbar eine spätere Versorgungsleistung zu.
• Unterstützungskasse: Die Versorgung wird über eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung durchgeführt.
• Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt für den Arbeitnehmer eine Lebens- oder Rentenversicherung ab.
• Pensionskasse: Die betriebliche Altersversorgung erfolgt über eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung.
• Pensionsfonds: Die Versorgung wird über einen Pensionsfonds durchgeführt, der bei der Kapitalanlage grundsätzlich größere Gestaltungsmöglichkeiten besitzt.

Welcher Durchführungsweg genutzt wird, hängt unter anderem vom Arbeitgeber, der Versorgungszusage und möglichen tarifvertraglichen Vorgaben ab.

Wer finanziert die betriebliche Altersversorgung?

Eine betriebliche Altersversorgung kann vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung oder gemeinsam von beiden finanziert werden. Eine Eigenbeteiligung des Arbeitnehmers ist daher nicht grundsätzlich Voraussetzung für eine Betriebsrente.

Bei einer rein arbeitgeberfinanzierten Versorgung übernimmt der Arbeitgeber die Finanzierung. Bei der Entgeltumwandlung verwendet der Arbeitnehmer einen Teil seines künftigen Arbeitsentgelts für seine Altersversorgung. Mischformen aus Arbeitgeberbeiträgen und Entgeltumwandlung sind ebenfalls möglich.

Was bedeutet Unverfallbarkeit einer Betriebsrente?

Eine wichtige Schutzfunktion des Betriebsrentengesetzes betrifft die Unverfallbarkeit. Sie bestimmt, unter welchen Voraussetzungen eine bereits erworbene Anwartschaft erhalten bleibt, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen vor Eintritt des Versorgungsfalls verlässt.

Bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Altersversorgung ist die aus den umgewandelten Entgeltbestandteilen erworbene Anwartschaft grundsätzlich von Beginn an unverfallbar. Für arbeitgeberfinanzierte Zusagen gelten besondere gesetzliche Voraussetzungen.

Was passiert bei einem Arbeitgeberwechsel?

Ein Arbeitgeberwechsel bedeutet nicht automatisch, dass eine bereits erworbene Betriebsrentenanwartschaft verloren geht. Unverfallbare Anwartschaften bleiben grundsätzlich bestehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Anwartschaft beziehungsweise ihr Übertragungswert auf den neuen Arbeitgeber oder dessen Versorgungseinrichtung übertragen werden.

Ob eine Übertragung möglich oder sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Durchführungsweg und der konkreten Versorgungszusage ab. Alternativ kann eine Anwartschaft beim bisherigen Versorgungsträger bestehen bleiben.

Welche Bedeutung haben Tarifverträge?

Tarifverträge spielen in der betrieblichen Altersversorgung eine besondere Rolle. Sie können beispielsweise Beiträge, Leistungen, Durchführungswege und die Ausgestaltung der Entgeltumwandlung regeln. Für tarifvertraglich geregelte Entgeltansprüche ist eine Entgeltumwandlung grundsätzlich nur möglich, wenn der Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt.

Das Betriebsrentengesetz enthält darüber hinaus besondere tarifvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten. Dazu gehören unter anderem tarifvertragliche Optionssysteme und das Sozialpartnermodell.

Welche Leistungen kann eine betriebliche Altersversorgung absichern?

Betriebliche Altersversorgung beschränkt sich nicht ausschließlich auf eine zusätzliche Altersrente. Nach dem Betriebsrentengesetz können Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zugesagt werden, wenn sie aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses vereinbart wurden.

Wie die spätere Leistung ausgezahlt wird, richtet sich nach der jeweiligen Versorgungszusage und dem gewählten Durchführungsweg. Je nach Gestaltung können beispielsweise lebenslange Renten, Kapitalleistungen oder Kombinationen vorgesehen sein.

Warum ist das Betriebsrentengesetz für Arbeitnehmer wichtig?

Das BetrAVG schafft den rechtlichen Rahmen für die betriebliche Altersversorgung und schützt erworbene Versorgungsansprüche. Besonders wichtig sind der Anspruch auf Entgeltumwandlung, die Regelungen zur Unverfallbarkeit, der mögliche Arbeitgeberzuschuss, der Schutz bei einem Arbeitgeberwechsel sowie Vorschriften zur Anpassung und zum Insolvenzschutz.

Ob eine betriebliche Altersversorgung im Einzelfall attraktiv ist, lässt sich allein aus dem Betriebsrentengesetz allerdings nicht ableiten. Entscheidend sind unter anderem Arbeitgeberleistungen, Kosten, Durchführungsweg, Vertragsbedingungen, steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen sowie die persönlichen Möglichkeiten der Altersvorsorge.

Zusammenfassung: Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ist die wichtigste gesetzliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung. Es regelt unter anderem Entgeltumwandlung, Versorgungszusagen, Unverfallbarkeit, Arbeitgeberzuschüsse, Übertragung und Schutz erworbener Anwartschaften. Eine vom Arbeitgeber finanzierte Betriebsrente ist nicht generell vorgeschrieben; Arbeitnehmer haben jedoch grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung.